Skip to main content

Как правильно организовать частично удаленную работу

Пандемия принесла нам не только привычку мыть руки и соблюдать социальную дистанцию, но и узаконила удаленную работу. Многие вернулись в офисы, но хотели бы сохранить возможность работать из дома. О том, как правильно организовать такой тип занятости работодателю, рассказали эксперты “Российской газеты”.

Когда началась пандемия, компании перевели сотрудников на удаленку, заключив с ними дополнительные соглашения к трудовому договору. Как теперь оформить тот факт, что часть времени сотрудник будет трудиться в офисе?

Иван Шкловец, замглавы Роструда: В законе вместо понятия частично-удаленная используется понятие периодической дистанционной работы. При переходе с удаленной на периодическую удаленную работу необходимо заключить новое дополнительное соглашение к трудовому договору.

Наталья Анохина, замглавы правового департамента аппарата Федерации независимых профсоюзов России: Технически это может быть выполнено как внесение изменений непосредственно в текст трудового договора, так и в виде приложения к трудовому договору либо отдельного дополнительного соглашения к трудовому договору (ч. 3 ст. 57 ТК РФ). Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключенному в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Нармина Борисова, доцент базовой кафедры “Капитаны” РЭУ им. Г.В. Плеханова: Нужно заключить новое соглашение, в котором будет зафиксировано изменение пунктов трудового договора и предыдущего дополнительного соглашения. Так как режим работы – существенное условие трудового договора, необходимо согласие работника на такое изменение, именно это согласие фиксируем в допсоглашении к трудовому договору каждого работника, которого касаются такие изменения. Важно зафиксировать новый режим и в правилах трудового распорядка предприятия, с которыми работник тоже должен быть ознакомлен.

Оксана Красовская, ведущий юрист Европейской юридической службы: Не нужно переносить в дополнительное соглашение те правила, что сохраняют силу, стоит только указать в нем изменения. В допсоглашении к трудовому договору необходимо отразить информацию о том, что сотрудник выполняет работу частично – вне места работы и частично на стационарном рабочем месте, режим работы продолжительность и периодичность выполнения трудовой функции дистанционно и на стационарном месте.

Изменения включают в документ

Анастасия Хрусталева, старший вице-президент ИК Fontvielle: Внесение изменений в действующий трудовой договор или соглашение – это в любом случае новое соглашение, новый акт, порождающий правовые последствия. Не имеет значения, каким по счету документом будет оформлено изменение взаимодействия между работником и работодателем. Главное, чтобы оно было юридически действительно – подписано обеими сторонами, оформлено письменно по всем правилам документооборота со всеми требуемыми реквизитами.

Алексей Зубец, директор Института социально-экономических исследований Финансового университета при правительстве РФ, д. экон. н.: Если сотрудник изначально был трудоустроен в офис, а потом дополнительным соглашением оформлен на дистанционную работу, то при выводе в офис спрашивать у него разрешения не требуется. Действие допсоглашения заканчивается, и начинает действовать трудовой договор, который был заключен с сотрудником изначально. Если же заключается новое допсоглашение и оно устанавливает иной режим работы – частично человек будет работать дистанционно, частично в офисе, то режим должен быть согласован с сотрудником.

Необходимо ли прописывать определенные дни, которые сотрудник должен трудиться в офисе? Или достаточно прописать количество дней в неделю, которое сотрудник работает в офисе?

Иван Шкловец: Условие о чередовании периодов выполнения работы дистанционно и на стационарном рабочем месте, как составная часть режима рабочего времени, может быть зафиксировано в трудовом договоре, дополнительном соглашении к нему, коллективном договоре или локально нормативном акте. Определенные дни работы можно отразить в графике в качестве приложения к трудовому договору или локально-нормативному акту.

Является ли производственной травмой порез ножом, когда сотрудник готовил себе завтрак на кухне? Нет, не является. Это бытовая травма

Наталья Анохина: График временной удаленной работы должен быть в обязательном порядке согласован с работником и отражен в трудовом договоре, если режим рабочего времени конкретного работника будет отличается от общих правил, установленных у работодателя (ч. 2 ст. 57 и ст. 100 ТК РФ). Вопрос о том, будет ли это указание на конкретные дни, когда сотрудник должен трудиться в офисе, или указание на общее количество дней, решается в зависимости от особенностей организации работы у конкретного работодателя.

Нармина Борисова: Это во многом управленческое решение, а не только вопрос трудового права. Я, когда проводила такие изменения в качестве директора по персоналу, указывала конкретные дни, так как мне было важно, чтобы люди встречались в определенные дни в офисе. Если не важна групповая динамика и личные встречи, то конкретные дни можно не прописывать. Однако если будет какой-либо спор, то и трудовая инспекция и суд будут на стороне работника.

В зависимости от организационных задач, если нужно будет встречаться с другими работниками, то нужно указывать конкретные дни, если работник работает абсолютно независимо от других или можно все вопросы решить онлайн, то можно не прописывать.

Оксана Красовская: Отдельных требований, сколько работник может работать в офисе и сколько дистанционно, ТК РФ не устанавливает, как правило, это решается в индивидуальном порядке. К примеру, работник может неделю работать в офисе, неделю удаленно, либо 3 дня (4, 2) работает удаленно, а остальные дни в офисе. И таких вариантов много. Главное, чтобы были определены периоды частично удаленной работы – в днях, часах работы удаленно и на стационарном рабочем месте.

Нельзя изменить график и режим работы сотруднику без согласования с ним. Нужно ознакомить его с изменениями и зафиксировать этот факт письменно

Анастасия Хрусталева: Если стороны оформили взаимоотношения на полный дистанционный формат работы, то выйти на стационарное место работы по собственной инициативе работник не может. Регулирование всей конкретики по формату работы и взаимодействию отдано на откуп предприятию и его специалистам.

Для явки на работу назначают срок

Если необходимо вывести в офис сотрудника в тот день, когда он работает дома, как это сделать?

Иван Шкловец: Порядок и условия привлечения или вызова сотрудника на рабочее место в офисе могут быть прописаны в трудовом договоре или соглашении к нему. Также можно оговорить этот порядок в коллективном договоре или локальном нормативном акте, принимаемым с учетом мнения профсоюзной организации на предприятии.

Наталья Анохина: Если иной порядок не установлен указанными документами, “вывод” в офис сотрудника в тот день, когда он должен работать из дома, возможен с предварительного согласия работника по общим правилам, применяемым при изменении режима рабочего времени по инициативе работодателя.

Нармина Борисова: Необходимо оформить приказ, в качестве причины указать производственную необходимость, ознакомить заранее сотрудника с ним под роспись. Но правильнее не спонтанно оформлять такие решения приказом, а заранее заложить эту возможность в трудовом договоре или допсоглашении к нему. Также нужно не забывать про правила внутреннего трудового распорядка, в них тоже лучше указывать вариативность.

Анастасия Хрусталева: Нужно посмотреть, на основании каких решений сотрудник был переведен на “удаленку”. Если есть решение органа государственной власти или органа местного самоуправления, а в этом решении содержится полный запрет труда на стационарном рабочем месте, то привлекать сотрудника на работу в офисе работодатель не может. Сейчас такие решения отменены во всех регионах.

Если перевод на дистанционную работу произведен по инициативе работодателя без согласия специалиста, то и вернуть в офис сотрудников можно также путем издания распорядительного акта (временно или постоянно, в зависимости от необходимости и производственного процесса).

Если взаимоотношения работника и работодателя регулируются локальными нормативными актами, трудовым договором или допсоглашением к нему, то в нем желательно прописать порядок вызова удаленного сотрудника в офис. Можно оговорить, что работодатель вправе делать это приказами, можно заранее предусмотреть график работы с указанием дней, недель выполнения работы в офисе и т.д.

Алексей Зубец: Есть график, в рамках которого сотрудник работает. Вывод его на работу должен определяться приказом, в котором отдельным пунктом прописывается, что в случае острой необходимости происходит замена в графике и сотрудник должен появиться в офисе по требованию своего руководства. За какой срок он должен быть проинформирован о выходе в офис, тоже должно быть определено приказом. Если это не прописано в уже действующих приказах, можно выпустить отдельный приказ о вызове сотрудников на работу в офис.

Смена места работе не мешает

Какое количество рабочих мест должно быть указано в документах – только рабочее место в офисе, только дома, оба рабочих места? И если сотрудник на “удаленке” имеет несколько рабочих мест, стоит ли указывать их все?

Иван Шкловец: Дистанционные работники не ограничены в выборе рабочего места, если только выполнение трудовой функции непосредственно не связано с определенной территорией. Под местом работы, которое обязательно должно быть указано в трудовом договоре, следует понимать именно населенный пункт, а при необходимости в трудовом договоре можно конкретизировать как место работы, так и рабочее место (ст. 57 ТК РФ).

Наталья Анохина: Учитывая определение удаленной работы, а также с учетом ч. 4 ст. 57 ТК РФ о том, что условие о рабочем месте отнесено к дополнительным, а не к обязательным условиям трудового договора, допустимо вообще не указывать в нем конкретный адрес выполнения трудовой функции.

Оксана Красовская: Если работник переводится на частично удаленный формат работы, то целесообразно в дополнительном соглашении указать адрес места работы в офисе и места работы дистанционно. Как правило, указывается место жительства работника (прописки, фактическое проживание). Но из пп. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ не следует необходимость уточнения места работы до конкретного адреса.

Алексей Зубец: Во время пандемии я сам работал на даче, под яблоней. И для москвичей удаленное рабочее место может быть в Москве, а другое на даче. И если указать в дополнительном соглашении регион, то сотрудник вроде бы будет нарушать законодательство. Но в то же время никто не запрещает указать несколько рабочих мест через запятую. Впрочем, я никогда не слышал, чтобы работодатель контролировал, работает ли его сотрудник из квартиры или он на даче. Если сотрудник работает нормально, у него стабильный интернет, его местонахождение не имеет большого значения для руководства.

Если указан конкретный адрес домашнего места работы, может ли сотрудник уехать в другой город, другую страну? Является ли это нарушением с его стороны? И как это может быть оформлено документально?

Наталья Анохина: Условие о рабочем месте устанавливается в трудовом договоре, если для работодателя является критичным выполнение работником трудовой функции в определенной местности. Так указание местности имеет значение, когда предполагается направление дистанционного работника в служебные командировки (ч. 3 ст. 312.6 ТК РФ). Также изменение работником местности выполнения трудовой функции может повлечь за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях, что будет являться основанием для прекращения трудового договора (ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ).

Под местом работы, которое обязательно должно быть указано в трудовом договоре, следует понимать именно населенный пункт

Нармина Борисова: Сотрудник может уехать, но тогда необходимо оформить дополнительное соглашение о смене адреса рабочего места, а это повлечет за собой и другие изменения, например, есть ли в другом городе филиал компании или является ли сотрудник резидентом другой страны, а может быть гражданином, на какой срок он уезжает.

Это необходимо оформлять документально, должны быть согласны обе стороны – и работник, и работодатель. В правилах внутреннего трудового распорядка надо оформить такую возможность, сделать дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Оксана Красовская: Если сотрудник покидает свое место работы, где он работает удаленно, но при этом это никак не влияет на его работу, то это не будет нарушением и основанием для расторжения трудового договора. Но если работник не выполняет свою работу, к примеру, есть разница во времени, он не взаимодействует с работодателем, то это может быть основанием для расторжения трудового договора. Это прописано в ТК РФ. Согласно ст. 312.8 ТК РФ помимо оснований расторжения трудового договора, указанных в ст. 81 ТК РФ, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя, в случае если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя. Исключение составляют случаи, когда более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника в локальном акте. Также трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях (ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ).

Анастасия Хрусталева: Если стороны документально прописали, что местом выполнения удаленной работы признается конкретный адрес, то при смене его (переезде, а не временном перемещении) формально со стороны работника будет нарушение условий трудового договора. Желательно оформить переезд в этом случае внесением изменений в документацию.

Перемещение в другую страну дистанционного работника нормативно урегулировано слабо. Трудовое законодательство не предусматривает вообще такой ситуации, как работа сотрудника за пределами РФ, поскольку невыполнимыми становятся нормы об охране труда и некоторые другие. А вот со стороны финансовых и налоговых органов препятствий нет. Последние разъясняют порядок налогообложения таких работников в зависимости от наличия или потери ими статуса налоговых резидентов. При указании в трудовом договоре места выполнения работы за пределами РФ стоит просчитать все последствия для сотрудника и работодателя, в том числе и налоговые. По факту многие сотрудники работают удаленно, перемещаясь не только по территории РФ, но и по миру, не заключая каждый раз дополнительных соглашений к трудовому договору. Ответственность конкретно за такое нарушение не установлена ТК РФ.

Травмы расследуют в общем порядке

При частично-удаленном режиме работы кто отвечает за полученные сотрудником травмы, могут ли они быть признаны производственными? И в каких случаях?

Иван Шкловец: Обязанность работодателя расследовать в установленном порядке произошедшие несчастные случаи распространяется и на дистанционных работников. Расследованию и учету подлежат несчастные случаи, которые произошли с работниками при выполнении трудовых обязанностей или какой-либо другой работы по поручению работодателя. Является ли полученная травма производственной, решает комиссия по расследованию несчастного случая.

Наталья Анохина: Расследование несчастных случаев и полученных в результате них травм для дистанционных работников должно происходить в общем порядке, то есть точно так же, как и для сотрудников, работающих на территории работодателя.

Нармина Борисова: Травмы будут признаны производственными, даже если сотрудник будет работать удаленно, если они будут получены в рабочее время, указанное в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему, а также при следовании на работу или с работы домой.

Алексей Зубец: С одной стороны, любая травма, полученная человеком во время выполнения его профессиональных обязанностей, в том числе и дома, является производственной. С другой стороны, предполагается, что “удаленка” – это работа информационная. Никто не ожидает, что сотрудники заводов пойдут по домам работать у станка. Поэтому производственных травм у дистанционных сотрудников на самом деле не так много. Является ли производственной травмой порез ножом, когда сотрудник готовил себе завтрак на кухне? Нет, не является. Это бытовая травма, она не связана с выполнением его непосредственных обязанностей.

Источник: https://rg.ru/2022/11/15/usidet-na-dvuh-stuliah.html

+7 (495) 785-31-25
info@fontvielle.ru
  Адрес: Москва, Саввинская набережная 15, этаж 7

© 2014 - 2024 / ООО «Инвестиционная компания «Фонтвьель»

ООО «ИК «Фонтвьель» оказывает финансовые услуги на территории Российской Федерации. Государственное регулирование деятельности компании и защиту интересов ее клиентов осуществляет Центральный банк Российской Федерации.

Для получения консультации оставьте заявку

Оставить заявку

ООО «ИК «Фонтвьель» осуществляет свою деятельность на рынке ценных бумаг в соответствии со следующими лицензиями профессионального участника рынка ценных бумаг: на осуществление брокерской деятельности № 045-13947-100000 от 24 июля 2015 г.; на осуществление депозитарной деятельности № 045-14038-000100 от 14 сентября 2017 г.; на осуществление дилерской деятельности № 045-13948-010000 от 24 июля 2015 г.; на осуществление деятельности по управлению ценными бумагами на рынке ценных бумаг № 045-13949-001000 от 24 июля 2015 г.; а также уведомляет о существовании риска возникновения конфликта интересов, в том числе вследствие осуществления ООО «ИК «Фонтвель» профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг на условиях совмещения различных видов профессиональной деятельности.

Компания предлагает Вам убедиться в том, что Вы имеете право инвестировать средства в упомянутые на сайте финансовые инструменты, продукты или услуги. Информация о финансовых инструментах и сделках с ними, которая может содержаться на сайте, подготовлена и предоставляется обезличено. Такая информация представляет собой универсальные для заинтересованных лиц сведения, в том числе общедоступные сведения о возможности совершать операции с финансовыми инструментами. Информация о структурных продуктах предназначена для квалифицированных инвесторов.

Информация, размещенная на сайте, не является индивидуальной инвестиционной рекомендацией. Компания сохраняет за собой право предоставлять посетителям сайта индивидуальные инвестиционные рекомендации исключительно на основании договора об инвестиционном консультировании, исключительно после определения инвестиционного профиля и в соответствии с ним.

В случае указания на сайте доходности финансовых инструментов за определенный период, Компания не гарантирует доходности в будущем. Результаты инвестирования в прошлом не определяют доходы в будущем.

Компания рекомендует Вам не полагаться исключительно на информацию, с которой Вы были ознакомлены на сайте, а сделать свою собственную оценку и привлечь, при необходимости, независимых экспертов.